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Definición.
Ruptura
de la relación laboral por la cual se cesará la actividad
que se ha estado realizando hasta la fecha del hecho causal. Esta
relación laboral puede extinguise por diferentes motivos:
-
Dimisión por parte del trabajador (al trabajador no le interesa
seguir con la relación laboral y decide cesar su actividad).
-
Por mutuo
acuerdo de las partes.
-
Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, siempre que aquél haya
sido debidamente autorizado conforme a lo dispuesto en la Ley.
- Por expiración
del tiempo convenido o realización de la obra o servicio
objeto del contrato. A la finalización del contrato, el trabajador
tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía
equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría
de abonar ocho días de salario por cada año de
servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica
que sea de aplicación.
 En
los casos del contrato
de interinidad, del contrato
de inserción y de los contratos
formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una
indemnización.
- Los contratos
de duración determinada que tengan establecido plazo máximo
de duración, incluidos los contratos en prácticas
y para la formación,
concertados por una duración inferior a la máxima
legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente
hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa
y el trabajador continúe prestando servicios.
Expirada dicha duración máxima
o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera
denuncia y se continuara en la prestación laboral, el
contrato se considerará prorrogado tácitamente por
tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la
naturaleza temporal de la prestación.
Si el contrato de trabajo de duración
determinada es superior a un año, la parte del contrato
que formule la denuncia está obligada a notificar a la
otra la terminación del mismo con una antelación mínima
de quince días.
- Por muerte,
gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador,
sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2.
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Art. 48.2
Ley del Estatuto del trabajador:
En el supuesto
de incapacidad temporal, producida la extinción de
esta situación con declaración de invalidez
permanente en los grados de incapacidad permanente total para
la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o
gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación,
la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser
previsiblemente objeto de revisión por mejoría
que permita su reincorporación al puesto de trabajo,
subsistirá la suspensión de la relación
laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período
de dos años a contar desde la fecha de la resolución
por la que se declare la invalidez permanente.
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- Por jubilación
del trabajador.
- Por muerte,
jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente
de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio
de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción
de la personalidad jurídica del contratante.
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Art. 44.
Ley del Estatuto del trabajador:
El cambio de la
titularidad de la empresa, centro de trabajo o de una unidad
productiva autónoma de la misma, no extinguirá
por sí mismo la relación laboral, quedando
el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones
laborales del anterior. Cuando el cambio tenga lugar por actos
inter vivos, el cedente, y, en su defecto, el cesionario,
está obligado a notificar; dicho cambio a los representantes
legales de los trabajadores de la empresa cedida, respondiendo
ambos solidariamente durante tres años de las obligaciones
laborales nacidas con anterioridad a la transmisión
y que no hubieran sido satisfechas.
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- En los casos
de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador
tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a
un mes de salario.
- Por
fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación
de trabajo siempre que su existencia haya sido debidamente constatada
conforme a lo dispuesto en el apartado 12 del artículo 51
de esta Ley.
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Art.
51.12 . Ley del Estatuto del trabajador:
La existencia
de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción
de los contratos de trabajo, deberá ser constatada
por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número
de los trabajadores afectados, previo expediente tramitado
conforme a lo dispuesto en este apartado.
El expediente
se iniciará mediante solicitud de la empresa,
acompañada de los medios de prueba que estime necesarios
y simultánea comunicación a los representantes
legales de los trabajadores, quienes ostentarán
la condición de parte interesada en la totalidad de
la tramitación del expediente.
La resolución
de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones
e informes indispensables, en el plazo de cinco días
desde la solicitud, y surtirá efectos desde la fecha
del hecho causante de la fuerza mayor.
La autoridad
laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar
que la totalidad o una parte de la indemnización que
corresponda a los trabajadores afectados por la extinción
de sus contratos sea satisfecha por el Fondo
de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho
de éste a resarcirse del empresario.
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- Por
despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, siempre que aquél haya
sido debidamente autorizado por la ley.
- Por voluntad
del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del
empresario.
- Por despido
del trabajador.
- Por
causas objetivas legalmente procedentes.
Por voluntad
del trabajador:
- Por ineptitud
del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación
efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad
al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse
con posterioridad a dicho cumplimiento.
- Por falta
de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas
operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables
y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo
la modificación. El contrato quedará en suspenso por
el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses, cuando
la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento
profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que
le capacite para la adaptación requerida.
 Durante
el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario
medio que viniera percibiendo.
- Cuando
exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos
de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo
51.1 de esta Ley y en número inferior al establecido en el
mismo. A tal efecto, el empresario acreditará la decisión
extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir
a la superación de situaciones económicas negativas,
o en causas técnicas, organizativas o de producción,
para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento
de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado
o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización
de los recursos.
Los
representantes de los trabajadores tendrán prioridad de
permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este
apartado.
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Art.
51.1. Ley del Estatuto del trabajador:
A efectos de lo
dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido
colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada
en causas económicas, técnicas, organizativas
o de producción, cuando, en un período de noventa
días, la extinción afecte al menos a:
a) Diez trabajadores,
en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por 100
del número de trabajadores de la empresa en aquellas
que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores
en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
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- Por faltas
de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que
alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos
meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos
dentro de un período de doce meses, siempre que el índice
de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere
el 5 por 100 en los mismos períodos de tiempo.
No se computarán como faltas de asistencia, las ausencias
debidas a huelga legal por el tiempo de duración de
la misma, el ejercicio de actividades de representación
legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad,
riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por embarazo,
parto o lactancia, licencias y vacaciones, ni enfermedad o accidente
no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios
sanitarios oficiales y tenga una duración de más
de veinte días consecutivos.
- En el caso
de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por
las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo
de lucro para la ejecución de planes y programas públicos
determinados, sin dotación económica estable y financiados
mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales
consecuencia de ingresos externos de carácter finalista,
por la insuficiencia de la correspondiente consignación para
el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Despido
disciplinario .
Cuando el
empresario tiene razones justificadas y guarda pruebas que lo
demuestran. En tal caso, este tipo de despido está exento
de indemnización alguna y no necesita antelación
mínima para romper la relación laboral.
- Las faltas
repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- La indisciplina
o desobediencia en el trabajo.
- Las ofensas
verbales o físicas al empresario o a las personas que
trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- La transgresión
de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza
en el desempeño del trabajo.
- La disminución
continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal
o pactado.
- La embriaguez
habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en
el trabajo.
Cabe destacar que el juez es el que tiene siempre la última
palabra para declarar en caso de denuncia, si el despido es
procedente, nulo o improcedente. En los dos últimos casos,
la empresa estará obligada a la readmisión del
trabajador con la consecuencia de pagar una cantidad igual
a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha
de despido hasta la notificación de la sentencia
que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado
otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha
sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para
su descuento de los salarios de tramitación.
Si
el despedido fuera un representante legal de los trabajadores
o un delegado sindical, la opción corresponderá
siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá
que lo hace por la readmisión. Cuando la opción,
expresa o presunta, sea en favor de la readmisión,
ésta será obligada.
Formalización:
Por
escrito: hechos que lo motivan y fecha en que tendrá
efectos expediente contradictorio: en
caso de despido de los representantes de los trabajadores.
- Procedente:
Acreditado el incumplimiento grave y culpable del trabajador
y este sea suficiente causa de despido. Convalida la extinción
del contrato de trabajo sin derecho a indemnización
ni a salarios de tramitación.
- Improcedente:
No queda acreditada la causa en que se fundamenta el despido
o esta es insuficiente o si no se observan los requisitos
de forma. Opción del empresario: readmisión
o indemnización a 45 días
por año trabajado (Salvo representantes: opción
de éstos).
- Nulo:
Discriminación o violación de derechos fundamentales.
- El
de los trabajadores durante el período de suspensión
del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el
embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere
la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta
Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso
finalice dentro de dicho período.
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Art.
45.1d. Ley del Estatuto del
trabajador:
Maternidad
de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento
de menores de cinco años.
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- El de las trabajadoras
embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la
del comienzo del período de suspensión a que
se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan
solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados
4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando
de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el
apartado 3 del artículo 46 de la misma.
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Art.
37.4. Ley del Estatuto del trabajador:
Las trabajadoras,
por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán
derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán
dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad,
podrá sustituir este derecho por una reducción
de la jornada normal en media hora con la misma finalidad.
Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente
por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
Art.
37.5. Ley del Estatuto del trabajador:
Quien por razones
de guarda legal tenga a su cuidado directo algún
menor de seis años o a un disminuido físico
o psíquico que no desempeñe otra actividad
retribuida, tendrá derecho a una reducción
de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional
del salario entre, al menos, un tercio y un máximo
de la mitad de la duración de aquélla.
Art.
46.3. Ley del Estatuto del trabajador:
Los trabajadores
tendrán derecho a un período de excedencia,
no superior a tres años, para atender al cuidado
de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como
por adopción, a contar desde la fecha de nacimiento
de éste.
Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período
de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que
se viniera disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen,
sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.
El período en que el trabajador permanezca en situación
de excedencia conforme a lo establecido en este artículo
será computable a efectos de antigüedad y
el trabajador tendrá derecho a la asistencia a
cursos de formación profesional, a cuya participación
deberá ser convocado por el empresario, especialmente
con ocasión de su reincorporación. Durante
el primer año tendrá derecho a la reserva
de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva
quedará referida a un puesto de trabajo del mismo
grupo profesional o categoría equivalente.
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Lo
establecido en las letras anteriores será de aplicación,
salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido
por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio
del derecho a los permisos y excedencia señalados.
El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión
inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados
de percibir.
Despido
objetivo .
Cuando el
empresario no tiene razones justificadas para despedir a un
trabajador ya sea por la falta de adaptación a la empresa
como por falta de dotación económica.
- Ineptitud conocida
o sobrevenida.
- Falta de adaptación.
- Necesidad objetivamente
acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las
causas previstas en el art. 51.1 (en número inferior).
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Art.
51.1. Ley del Estatuto del trabajador:
A efectos de
lo dispuesto en la presente Ley se entenderá
por despido colectivo la extinción de contratos
de trabajo fundada en causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, cuando, en un
período de noventa días, la extinción
afecte al menos a:
a) Diez trabajadores,
en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por
100 del número de trabajadores de la empresa en
aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta
trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o
más trabajadores.
Se entenderá
que concurren las causas a que se refiere el presente
artículo cuando la adopción de las medidas
propuestas contribuya, si las aducidas son económicas,
a superar una situación económica negativa
de la empresa o, si son técnicas, organizativas
o de producción, a garantizar la viabilidad futura
de la empresa y del empleo en la misma a través
de una más adecuada organización de los
recursos.
Se entenderá
igualmente como despido colectivo la extinción
de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad
de la plantilla de la empresa, siempre que el número
de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando
aquél se produzca como consecuencia de la cesación
total de su actividad empresarial fundada en las mismas
causas anteriormente señaladas.
|
- Por faltas de asistencia
al trabajo aun justificadas.
- Por falta de dotación
económica en contratos indefinidos de Admones Públicas
o entidades sin ánimo de lucro.
Formalización:
- Comunicación
por escrito expresando la causa.
- Poner a disposición
del trabajador una indemnización: 20
días por año trabajado.
- Plazo de preaviso
de 30 días.
- Licencia de 6 horas
retribuidas a la semana para buscar trabajo.
Calificación:
- Procedente:
consolidación de la indemnización.
- Improcedente:
opción del empresario entre readmisión o
indemnización.
La indemnización
será de:
- 45 días
por año trabajado más el salario de
tramitación.
- 33 días
por año trabajado si el trabajador tenía
un contrato indefinido de fomento del empleo.
- Menos indemnización
recibida o devolviéndola en caso de readmisión.
- Nulo:
(discriminatorio o por defecto de forma) readmisión
inmediata del trabajador.
Despido
colectivo.
Se genera por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción.
También de fuerza mayor. se entenderá que el despido
es colectivo si afecta en un plazo de 90 días: (art.51.1
estatuto trabajadores).
- A diez trabajadores
en empresas de menos de 100.
- A un 10% si esta
tiene entre 100 y 300.
- A 30 trabajadores
si tiene a 300 o más trabajadores.
- Igualmente si afecta
a 5 trabajadores o más y supone el cierre total de la
empresa.
Procedimiento:
El procedimiento
se inicia a instancia de:
- El empresario
- Los representantes
legales de los trabajadores si se presume que la no incoacción
del expediente puede ocasionar daños de imposible o difícil
reparación a los trabajadores.
- Por fuerza mayor
(la autoridad laboral sólo constatará la situación).
Fase de negociación:
- Apertura
de un período de consultas con los repr. para llegar
a un acuerdo autorización, en su defecto, de la Autoridad
Laboral.
- En defecto de acuerdo
será la autoridad laboral quien ha de autorizar el despido.
Indemnización:
- Los afectados tendrán
en todo caso derecho a una indemnización de 20 días
por año trabajado.
- Preferencia de
permanencia de los representantes de los trabajadores.
Que
hacer ante un despido.
- El
empresario comunica por escrito la rescisión de contrato
al trabajador. También puede hacerlo verbalmente, aunque
no es legal.
- El
trabajador debe firmarla y poner al lado <<No conforme>>,
en caso de que no esté de acuerdo con la indemnización
que establece la empresa. Tiene que guardarse una copia de
ese escrito.
- Si
el trabajador prevé una solución judicial del
caso, debe contratar inmediatamente los servicios de un abogado
laboralista (información: en los sindicatos, las páginas
amarillas, a través de anuncios o por medio de algún
conocido).
- Empresa
y trabajador deberán acudir al Sistema de Mediación,
Arbitraje y Conciliación (SMAC), en donde serán
citados para tratar de resolver amistosamente la situación.
- Es
imprescindible acudir, aunque no se esté de acuerdo
con los términos del despido y sea un trago desagradable,
porque es un paso previo y necesario para recurrir al juzgado
de lo social.
- Si
el contencioso se arregla en el SMAC. Se recogen el acta de
conciliación y los papeles del paro, que proporcionará
la empresa. Si persisten las desavenencias, el siguiente paso
es acudir al juzgado de lo social.
- El
abogado presenta la demanda y, mientras sale la citación
para el juicio, hay que buscar testigos para apoyar la defensa
y pruebas para refutar las que alega la empresa.
- Se
celebra el juicio. Hasta ese instante existe la posibilidad
de llegar a una conciliación. Es lo primero que pregunta
el juez. Luego ya no hay vuelta de hoja. En todo este proceso
puede haber transcurrido un plazo de entre dos y tres meses.
- Un
abogado suele cobrar un porcentaje de la indemnización
a la que en su caso tenga derecho el trabajador. Se empieza
a hablar a partir del 5 por ciento. Conviene comparar precios
entre unos abogados y otros.
Indemnización.
La siguiente
tabla muestra los días de indemnización correpondientes
a la base del contrato y en su defecto el tope máximo
de mensualidades:
Tabla
de percepción en caso de extinguirse el contrato
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Sin superar el máximo de 42 mensualidades
|
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|
Sin
superar el máximo de 24 mensualidades
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|
|
Sin
superar el máximo de 12 mensualidades
|
Hasta
45 días por año trabajado: En
caso de despido procedente.
Hasta
33 días por año trabajado: En
caso de despido objetivo se fuera declarado improcedente y
el contrato sea un contrato indefinido incentivado.
Hasta
20 días por año trabajado: En
caso de despido objetivo, despido colectivo o de extinción
unilateral del contrato por el trabajador motivado por traslado
o modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Indemnización
por falta de preaviso.
La legislación
determina que cuando un trabajador tiene un contrato temporal
de más de doce meses, la empresa tiene que preavisar
al trabajador con quince días de antelación
la finalización del mismo. Lo que ocurre es que, una
vez más,los convenios colectivos amplían el derecho
del trabajador a ser informado con antelación de su despido/fin
de contrato.Siendo así que muchos convenios colectivos
(actualmente la mayoría), determinan un preaviso obligatorio
para elempresario según la categoría del trabajador
a pesar de que éste no lleve un año trabajando
en la empresa.
Cuando elempresario
no da el preaviso, o no lo da con la antelación marcada
en el convenio, debe indemnizar al trabajador por los días
no preavisados. Es decir, si el convenio dice que la empresa
debe preavisar al trabajador con 15 días de antelación,
ysolo le ha preavisado con diez, el empleado tendrá derecho
a reclamar el pago de los cinco días que no le hanpreavisado.
Cálculo
de la indemnización.
Para
calcular la indemnización se utiliza una fórmula
sencilla:
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Números
de días X salario día X tiempo
trabajado
|
- Número
de días: Días correspondientes de indemnización
según contrato establecido (45, 33 o 20) por año
trabajado.
- Salario día:
El cómputo del salario más todos los complementos
pasados a días, incluidas el prorrateo día de
las pagas extras.
- Tiempo trabajado:
Tiempo que el trabajador ha eestado en activo en dicha empresa,
hasta el día del hecho causal.
Ejemplo:
Tenemos un trabajador
que ha estado en la empresa 8 años, 3 meses y 18 días
hasta la fecha de la extinción del contrato, le corresponden
45 días por año de trabajo.
- Salario base
1200€
- Complemento antiguedad
300€
- Pagas extras
2 de 1500€
Paso 1: Prorrateo
salario + pagas extras.
Pasamos a días
el salario + los complementos + el prorrateo
de las pagas.
1200 / 30 = 40€
dia
300 / 30 = 10€
día
1.500 X 2 / 360
= 8,33€ día
Total salario día
es de 40 + 10 + 8.33 = 58,33€.
Paso 2: Cálculo
de los años trabajados.
Se necesita saber
el número de años trabajados:
| 8
años + (3meses / 12) + (18 días / 365) |
* El número
de meses se dividirán entre 12
* El número
de días se dividirá entre 365.
El resultado en
número de años es de 8 + 0.25 + 0.05 = 8.3 años.
Paso
3: Formalizar la indemnización.
|
Números
de días X salario día X
tiempo trabajado
|
|
45
días por año X 58,33€ X
8,3 años trabajados = 21.786,25€
|
La cantidad
de 21.786,25€ como indemnización que le corresponden
al trabajador no supera el tope máximo de 42 mensualidades
(1800 X 42) de 75.600€.
Todas las indemnizaciones por despido están exentas
de cotización a la seguridad social y exentas de tributación
(IRPF). Salvo si el trabajador despedido es contratado a los
tres años anteriores al hecho causal por una filial
(empresa vinculada a la que fue despedido).
Se tiene que saber que la indemnización, ya sea por
despido como por falta de preaviso, no
exime al empresario del
finiquito. (parte proporcional pagas extras + parte
proporcional vacaciones).
|
Definición